четверг, 24 августа 2017 г.

О книге Ф. Друкера «Эффективный руководитель»

Неспособность сконцентрироваться на чем-то более вменяемом, привели меня к чтения очередной около менеджерской книги. На этот раз, книги «Эффективный руководитель» Друкера.

Друкер

Выбор пал на нее благодаря интересным отзывам, найденым в сети. Судя по ним, книга – огонь, цитат – больше, чем в книге Буча по дизайну и ООП, мудрости – хватит на три жизни и все такое. Вот, думаю, оно!

Но, как это часто бывает, что-то пошло не так.

Ну, для начала, первое издание книги написано 50 лет назад. Что само по себе ничего не значит. Дядюшка Брукс поведал нам о своей истории 42 года назад, и ничего, помимо некоторых технических архаизмов, книга сегодня заходит просто на ура.

ЦИТАТА: Еесли и существует какой-нибудь главный секрет эффективности, то это концентрация.

У Друкера архаизмы проявляются в нескольких вещах. Многие примеры идут из 60-х, что неплохо, само по себе. Но часто отсылки идут к истокам и решениям, принятым в 20-х годах, в таких компаниях как Bell Telephone System или General Motors с последующим анализом их влияния на современность. А вот современность по меркам книги – это и есть те самые 60-е. Нет ничего плохого в анализе действий Макнамары, Эйзенхауэра или Кеннеди, но мне их сложно анализировать, поскольку я недостаточно хорошо знаю то время. Моя «современность» начинается несколько позже. Значительно позже.

Особенно повеселило описание компьютеров и анализ их влияния в будущем на работу руководителейJ. Подобные отсылки к прошлому не являются сами по себе чем-то плохим. Просто эти примеры сложно сегодня совместить с реальными событиями и с действиями современного руководителя.

Но самая главная проблема книги, ИМХО, это количество пространных рассуждений.

Сегодня потребность общества в эффективных руководителях еще заметнее. Сплоченность и надежность все больше зависят от комбинации психологических и социальных потребностей работника умственного труда с целями организации и всего индустрального общества. Обычно работник умственного труда не составляет экономмической проблемы. Чаще всего он хорошо обеспечен, что дает ему уверенность в себе, а знания обеспечивают его способностью к мобильности. Но его психологические потребности и личная ценностная ориентация могут удовлетворяться только работой и положением в соответствущей организации. Он считается – и сам себя считает – профессионалом. При этом он наемный работник, который выполняет приказы свыше. Он действует в сфере умственного труда, но направляет свои знания и возможности на достижение целей организации.

О`Кей. Согласен со всем. Но, ..., я как-то не понял, что автор хотел этим сказатьJ. Конечно, это не совсем честно, выдирать цитату из завершающей части книги и с ее помощью обвинять автора в многословности. Тут и перевод мог добавить сложности, да и мои способности восприятия мудрости могли быть не на высоте.

Но этой цитатой я старался показать проблему книги: в ней много размышлений, часть из которых носят весьма общий характер. Возможно, если читатель совсем уж в теме (правда, хз, в какой), то все сразу становится на свои места. Но если нет, то как-то становится сложно увидеть цельную картину. За сложными предложениями и длинными абзацами мне было тяжело вычленить суть. Соотнести это с моим опытом, понять, что мне следуюет или не следует делать.

Что грустно, поскольку хороших-то мыслей в книге достаточно.

ЦИТАТА: Руководитель, подбирающий в организацию людей без недостатков, в лучшем случае наберет посредственный персонал.

Вот, как раз хороший пример, связанный с подбором персонала.

ЦИТАТА: Эффективно работающие руководители знают, что их подчиненным платят за выполнение работы, а не за то, чтобы они радовали своих начальников.

Но ведь хорошо!

ЦИТАТА: Эффективные руководители редко питают иллюзии относительно того, что две посредственности добьются такого же результата, как один блестящий работник. Им известно, что, как правило, двое посредственных работников работают даже хуже, чем один хороший, так как они просто мешают друг другу.

Во многих обзорах книги делается акцент на методиках эффективности, приводимых в книге, но мне лично реально понравилась лишь четвертая глава, из которой я тут наглым образом дергаю цитаты. В ней говорится о развитии сильных сторон – себя самого, своих подчиненных и своего руководителя, а также о подборе людей. Но даже в этой главе, как по мне, воды много, и нужно хорошо поработать, чтобы из нее намыть горсточку самородков.

ЦИТАТА: Подбирая кадры, нужно обращать внимание на сильные стороны сотрудника в какой-либо одной области, а не на посредственные навыки во многих сферах.

В книге есть хорошие темы, но подача материала мне не подошла. Мне сложно читать столько воды, столько рассуждений, каждый раз заставляя себя вдумываться в каждое предложение, стараясь не упустить мысль. Часто бывает, что после прочтения 3-х или 4-х страниц ты осознаешь, что только что прочитал лишь первый пункт некоторой вселенской мудрости, полностью забыв, о чем в целом идет речь.

В результате, вместо чтения книги, я бы рекомендовал погуглить десяток обзоров и кратких выжимок из книги, по которым легко можно почерпнуть все нужное, серьезно сэкономив свое время. А если отрывки действительно зацепят, то только после этого брать книгу, набираться мудрости путем терпеливого ее чтения.

3 комментария:

  1. >я как-то не понял, что автор хотел этим сказатьJ

    Автор, возможно, хотел сказать, что работника умственного труда нельзя замотивировать только зарплатой или какими-то штрафами. Ему нужна уверенность, что его работа значима и что он занимает в организации соответствующее его способностям положение. Сложность в том, что при этом он должен выполнять чужие указания, но при этом иметь возможность творчески мыслить. То есть нужно уметь соблюдать баланс между руководством и возможностью творческой работы. Проще говоря, можно заставить забивать гвозди, но нельзя заставить думать.

    ОтветитьУдалить
  2. Этот комментарий был удален автором.

    ОтветитьУдалить
  3. Возможно Ларри Константин "Человеческий фактор в программировании" будет ближе и интереснее.

    ОтветитьУдалить